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国内十大知名企业经理谈毕业生招聘

[日期：2006-03-22] 来源：http://www.hrcn.com.cn 作者：未知发表评论(0)打印

   最重要的是责任心和事业心――ＴＣＬ集团人力总监虞跃明

    我们希望学生具有综合素质，最重要的是基本的责任心和事业心。同时也希望认同ＴＣＬ的文化。

    我们今年计划招聘２００４届的毕业生９２０人，其中研究生１９０人，本科生７００多人，还有若干大专生。ＴＣＬ对本科生英语达到六级的会优先考虑。

    今年我们在校园招聘中，通讯类、电子类、机械类、计算机类、市场营销类、管理类、财会类这几个专业需求量相对会比较多。

    我们面向学校招聘学生，更多不是看重工作经历，我们主要看他整个学习水平。对学生来说，他能力的体现最主要是自我学习的能力，这种自我学习对今后的工作很重要。

    ＴＣＬ最有优势就是整个企业文化，其次就是为人创造机会。ＴＣＬ在用人的时候给所有人提供足够的舞台，只要有能力和实力，在ＴＣＬ一定能够有发展，也一定能够获得相应的岗位和工作。

    ＴＣＬ待遇和薪水是有竞争力的，但具体标准不好说。整个ＴＣＬ不同企业和不同的岗位标准不一样，另外也涉及一个意识问题。作为我们来说，每一个人到这个岗位，有一个最基本的标准，是否能拿得比这个更多，我们原则是以岗位定薪，以业绩取酬。

    ＴＣＬ整个待遇，基本分为三大块，一方面就是大家直接关注的现金这一块，最主要就是工资和奖金。第二块是福利，除了国家规定的最基本的三金或五金之外，我们ＴＣＬ还有补充的。第三块，就是你工作到一定程度，相对比较出色，我们会有一些股票期权以及类似的东西。

    现在不少企业重视学生的社会实践经经历，比如说是否是学生会主席、班干部，这要看他在整个过程当中是什么样的角色，以什么样的主动行为去接触这样的岗位，我们面试的时候会涉及这些东西，但不是主要的因素，最主要就是他的学习能力和整个的综合素质。

    有人问毕业生怎么做好简历？我认为就四个字，实事求是。这是我最好的建议。此外就是简洁明了。也许我一天会面对几千份的简历，如果都是花哨的、长长的一大堆，并不能真的吸引招聘者。

    我们选拔人才的标准是又红又专

    通用电气公司人力资源部总监王晓军、公共总监李国威

    总的来说我们选拔人才的标准是又红又专，你要有一个好的诚信的精神，同时又有公司所需要的业务素质。

    以ＧＥ的价值观为基础，首先是诚信。第二是业绩。第三是改革的渴望和创新精神，同时还有怎样处理人与人的交流，怎样利用的团队的力量把工作做好，以及你解决问题的能力，怎么样激励大家去团结一致把事情做得更出色。不断给自己提出新的要求。

    我们也强调工作经历，但这并非说你一定要在一个单位从事长期工作，因为很多大学生没有工作经历。ＧＥ工作经历的概念是哪怕在一个小的店里实习，哪怕在一些工厂里实习，或者做社会上的义工都是工作经验和社会经验。所以我希望同学们不要把这个工作经验理解为在某一个单位工作过或者是在某一个大公司工作过。社会是一个大的课堂，应该利用上学期间宝贵的时间，把学业搞好的同时，更多地丰富一下自己的社会经验。

    如果你向往一个公司，首先要看你是不是对这个企业的文化有比较深刻的认识。其次在这个企业里，有没有真正适合你的一个职位，有没有真正适合你成长的一个空间。

    我们除了对学生的学习成绩和社会经验有一定要求以外，我们最注重的还是这些人以下的能力：首先是交流、沟通的能力，特别是通过英语进行交流的能力；还有他们解决问题、分析问题的能力，以及他们的主动性；他们将来的领导才能以及他们对企业的价值观和企业文化能不能适应也是很重要的方面。

    现在有不少学生热衷于考证书，有同学问我招聘时证书的价值大不大，是不是越多越好？我认为，如果证书能够真正体现你的才能，而且是我们所需要的职位尤其是一些高科技方面的证书的话，那当然有证书是好的。但是我们更注重的是你处理问题的能力，解决问题的能力以及在实践工作当中综合性的能力。

    还有同学问大学生在自己的求职过程中，可不可以接受一些提高面试技巧的强化训练？我们承认在非常短暂的面试时间里，充分展示自己的能力，确实是一个很大的挑战，社会上有些这样那样的面试培训技巧，大家可以去学一学。但是我们强调，无论在面试当中，还是在实际工作当中，能够实事求是，能够表现出真正的你才是最重要的，我们的价值观也强调这一点。我们希望每个人都能真切地表现自我，不要刻意去作出一些姿态来使应聘者产生一些深刻的印象。

    ２００４年，我们计划招聘大约２５０名左右应届毕业生。我们打算在一月份的时候，所有的招聘工作告一段落。

    最重要是怎么做人

    ――搜狐人力资源高级经理张雪梅

    我们把应届毕业生分为两大类，一类是比较专业的人才，比如技术、财务等等，对此类人才我们除了要求基本的专业知识外，对于他的学习能力、工作能力、适应环境的能力都会去考察。还有一类毕业生专业特征不明显，像营销类的人才，或者是管理类的专业，这些同学我们主要考察他对新鲜事物的学习能力、对社会的适应能力，还有人际关系相处的能力，跟别人是否能够很好的配合，团队合作等等。

    对于吸纳应届毕业生，我们筛选简历是通过公司的实习机会，或者空缺职位机会来看。比如财务的空缺，我肯定会看有财务背景的同学，可能其他背景的同学就要放到后面了。对有财务背景的同学看以下几点：第一，在学校学的专业是什么，专业课的得分好不好，是否在学校当中就取得一些相应的证书，参加一些相关的竞赛，有一些相关的社会实践经验。第二，会看你的学习能力，是否有很好的学习能力、适应能力，第三，才去看你的专业能力。我相信进入大学的同学都是非常聪明的学生，专业能力应该很强。

    毕业生应聘，有两个“关”要过。第一关是怎么写简历。

    以前我在做招聘的时候，经常发现应届毕业生在面试的时候，基本上没有太多的经验，所以他们拿来的简历都是千篇一律，都是学过哪些课程，考了多少分，参加了哪些社会实践，有用、没用的都在一起。而且简历做了几十份，甚至上百份，到处散发，有的还弄成粉色或者贴上照片，这些其实都是没有用的。我想应该看一下对方要求有什么经历、经验，要求我做什么，应该根据这些情况写一些东西。

    首先你要明确你喜欢什么样的工作，准备申请哪一类的公司，比如在公司里面有财务类、人力资源管理、销售、市场、技术、研发、生产等等，首先你要看你大概对哪类工作感兴趣。递简历的时候一定要研究招聘单位的招聘广告，通常招聘广告会有两类信息．第一类主要工作职责描述，它会告诉你这个职位要做什么。第二就是应聘条件，里面会声明做这个职位需要什么条件，比如英文水平、电脑水平、相关知识，比如像会计证、ＩＴ证书等等。

    通过这两方面的信息，大致可以分析出来你的资历是否符合对方的要求，这个职位你是否感兴趣，是否有相关的专业支持这个工作。所以写简历不要写通用的简历，而是针对工作写一个特别的简历。看对方要求的资历自己是否具备，对方所关心的经验或者背景、专业，你这方面怎么样，对方更感兴趣是这个，而不是你学过多少门课，每门多少分。

    第二关就是怎么面试。很多学生面试的时候通常是两类情况，一类是不修边幅，另一类是修的太过分了，比如女孩子浓妆艳抹，男孩子头发弄得怪怪的，这些都要避免，因为在公司工作对着装都有一个要求，尽量干净整齐，在服装的搭配上要注意，不要很怪异的搭配，这是给面试官的第一印象。同时在面试当中态度要自然一些。面试是相互了解的过程，所以知道就知道，不知道就不知道，要实事求是。实事求是会给考官留下很好的印象。

    还有一点需要提醒大家注意的是，面试以后怎么样去处理。很多同学面试以后就不再追问了，有的公司会告诉你是否被录用，但有些公司可能就没有这方面的回答，所以很多同学比较忐忑，这时候就要打电话问一下，我应聘是否通过，下一步安排怎么样等等。

    首先要勤奋

    ――科龙电器股份有限公司人力资源总监彭玉冰

    我们用人标准就是勤奋、敬业、忠诚、自信、合作和学习，它是进入科龙最基本的要求。当然，满足这样的要求的员工还必须要有专业的素质，这是我们科龙所需要的人才标准。２００４年我们计划招收本科生５００多名，硕士生包括ＭＢＡ应该是在３００名到５００名之间。我们还需要招聘２０到３０名博士和博士后。

    我认为大学生如果想进入科龙，首先必须要勤奋，不是为了钱来科龙，而是为了事业来科龙，另外他要热爱科龙公司，认为科龙公司是可以信赖、托付终生的企业，要对公司无限的忠诚。

    我举一个例子，我们招ＭＢＡ一般有９个月的市场考察（实习时期），有一个ＭＢＡ我们把他分在北京做市场研究，有一天我们给他打电话，而且是紧急情况，正好那一天他回到湖南老家，电话转到他家，他妈妈接的电话，说他刚回湖南家里，过半个小时打过来，结果过了半个小时之后打过来，他说在北京。我们说你妈妈刚才说你刚到湖南，他看谎言揭穿了，就说对不起。遇到这样的情况我们都会开除，对撒谎的人绝不手软。品质是我们企业最看重的。９个月的实习期董事长要亲自与你谈话三次，这在许多企业中不多见的。

    对大学毕业生，我们最害怕的是眼高手低、斤斤计较、谈条件。每年大学生实习期之后我们总要开座谈会，总是有大学生说待遇太低了。大学生到科龙一个月基本上是２０００块左右，他认为低了。我们对这种还没有工作能力就跟公司讲条件、谈待遇，不比贡献的态度，是很不欢迎的。所以我经常跟刚刚毕业的大学生说，工作两年都不能说你是一个合格的劳动者。大学生进入公司的前两三年是学习阶段，在学习阶段跟公司讲待遇是很荒唐的。公司是给你学习机会的。

    我们希望学生很勤奋、敬业，踏踏实实工作，不谈条件的工作，客观上是为公司增加价值，主观是上为自己增加价值。

    大学生首先要有良好和扎实的基本功

    ――华北制药集团公司总经理刘寿文、人力资源部部长刘彦忻

    新毕业的大学生很有闯劲，而且理论水平也很高，但是谈到要和企业的实际相结合还是有一些距离，我本人也是经历从大学毕业到企业工作这样的过程的。我认为刚毕业的学生需要更多到基层进行锻炼，特别是到生产一线和工人打交道，这样才能取得更快的进步。

    华北制药热忱欢迎全国的大学生到华药来工作，我们计划招聘１５０名到２００名大学本科以上的毕业生，包括以下专业：化学工程、生物制药、生物工程、环境保护、市场营销、药学、财务管理，制药工程、管理工程、电气仪表、化工自动化、外经外贸、计算机等专业。希望全国的大学生特别是有志于发展我国医药事业的各位大学生朋友到华药共创美好未来。

    我们在搜狐网上有大学生招聘的内容发布，会参加一些和我们专业相近的大学的招聘会，欢迎各位大学生朋友到我们的展台和我们洽谈。同时，也可以通过网上跟我们联系，我们也有一个网站。也可以把自己的材料寄到我们的人力资源部。

    成长过程中不要怕吃苦

    新希望集团董事长刘永好

    我也做过学生，学生有幻想，有梦想，想做事有激情，身体特别棒，但是他们的实践经验相对少一些，这个时候怎么样结合自身的特点发挥特长就很关键。

    大学刚刚毕业往往容易犯一个毛病，学了太多的理论，总会把课本上的东西拿来跟社会上的东西进行比较，眼高手低，认为所有的工作都能胜任，这是很多大学生容易犯的毛病。但是有些大学生不是这样的，他们在学校的时候参与了很多的社会活动，甚至利用节假日去一些社区服务以增进对社会的了解。其实，他这么做就是同时在上两门课：一门是学校课堂上的课，一门是社会上的课。对于大学生来讲，最要补的是社会课，把两方面的课结合起来的学生就是好学生。

    假设是我，我今年大学毕业，我要去的公司首先一定是有良好发展前景的，品牌形象较好，运作相对较规范。第二，我会去找一个最基础的工作来做，比方说学习做销售，从营销学起，今后有可能在生产环节再做做，然后争取在做得好的时候，到行政岗位学习一下，这样自己的知识就比较全面了，也就具备了一个人才的基本条件，因为你既有一个较好的学习背景，也有较好的实践背景。当你这样不计报酬、努力地去做的时候，只要你做得比别人都好，就有可能被上级发现，被同事们发现，自然你成长的空间相对就大了。当你真正有这样的能力了，机会就会很多。

    一个学生大学一毕业就要进行人生的自我设计，经过若干年后，就能够有所作为。

    在成长过程中有一条，不要怕吃苦，不要怕吃亏，不要怕损失现在的利益，因为你现在还年轻，损失的、丢掉的只是一些时间，或者是一些经历，得到的是经验和认同。我们公司有很多这样的案例。前几年我们每年都招聘学生，我发现几个学生特别聪明，学习也很好，结果来公司以后有时候总耍小聪明，安排的工作完成很快，然后出去玩，我觉得他们工作不够尽心。有的学生，他们学习成绩不是最好的，但他们非常努力，愿意在不同的岗位接受锻炼，最后这种人反而成长得更快，会得到更多的人认同。还有一点我要强调的是沟通的能力，要善于多和同事沟通，要学要问。

    我个人是走的创业之路，有些大学生问我创业应做哪些准备。我觉得要创业最重要的是多参与一些社会活动和学校活动，当你多参与这些活动后，就会逐步地增进对社会的认识，创业的时候就更有基础了。没有参与过这样的社会活动，甚至还没有参与过学校的活动，直接就去创业是很难的。

    我们现在在农业领域有不少的投资，包括饲料业、养殖业、乳业、肉食品加工业，农业大学的毕业生是我们重点招收对象之一，非常欢迎学农业的学生来新希望应聘。但是我们公司招收的农业专业的同学可能要分配到全国各地的农村或小城市，在大城市的相对少，所以，同学们要有这样的心理准备，工作的环境相对要辛苦一些。

    激情企业召唤爱心、诚信和创新

    金蝶国际软件集团有限公司人力资源总监李光学

    金蝶公司从１９９８年开始招聘应届毕业生，今年已经是第七个年头了。应该讲前六年我们招聘的大学生在公司是起到非常关键的作用。目前我们公司的管理岗位，至少有一半以上都是从大学毕业生里面培养出来的。去年统计我们公司员工平均年龄是２６岁多一点，所以我们对应届毕业生的招聘非常重视，他们的可塑性非常强。从目前看，我们对大学生的满意度还是挺高的。

    我们今年招聘增幅在２０％到３０％，应届毕业生定的额度大概是在７０个人左右。毕业生里面有５０％是从事技术的，有３０％是做销售的，另外有２０％是做客户服务的。大概还会有几个人做文员。金蝶非常注重一个人到公司来之后，能够为金蝶服务，如果进来一年就走了，基本上是没有什么贡献，我们希望员工在公司最好至少服务三年到五年，自己也得到锻炼，也为公司做出了贡献。

    金蝶的企业文化概括起来讲就是两个字，激情。如果把激情这两个字再分解的话可以分为三个方面，爱心、诚信和创新。为什么叫激情企业文化？金蝶非常希望员工能够有激情地工作。金蝶为员工提供一个不受限制的发展空间。在金蝶公司有一个现象，金蝶每一个员工每年都可以在年底的时候自己推荐两个岗位，可以是管理岗位，也可以是技术岗位。

    我们讲诚信是两个方面，公司对员工要有诚信，员工只要付出了，对公司有贡献了，公司对员工也有一个真情的回报。员工对公司同样也要诚信，对公司承诺的目标要想办法完成，完成不了肯定有很多惩罚措施，甚至降薪、降职都有可能。有了爱心和诚信的环境之后，我们更加鼓励员工创新，因为我们是ＩＴ公司，缺少创新的话就失去了生命力，所以金蝶企业文化核心就是这三个方面组成的一个激情的企业文化。

    我们在选拔人才方面的标准注重考察两个，一个是核心能力，主要是价值观，就是你的价值观跟公司文化是不是一致。我们要求员工要有爱心、要诚信，要创新，如果你认为爱心不重要，诚信也不重要，那你在公司可能就很难找到自己的位置，我们也不会选这种人。另一个是专业能力，就是你在某一个方面、某一个领域是不是具有足够的专业能力。专业能力会分为技术、销售、服务、管理等等这些领域，每个领域都有不同的考核方法。

    其实大学生走上社会，适应社会的能力主要是看自己怎样为企业多做出贡献，不要考虑太多自己的荣誉等等，我认为这些是水到渠成的事情，如果你为企业做出了贡献就会很快适应这个社会，企业愿意接受你，你就会发挥更大的作用。所以大学生毕业之后最重要的是怎么把自己的能力发挥出来，为企业提供最大的贡献，这是最大的事情。

    自信面对你要应聘的单位

    毕博管理咨询有限公司人力资源经理周剑波

    作为一个想在咨询业发展的大学生，最关键的素质第一个是潜在的领导能力，第二个是有效的沟通能力，第三个是良好的团队合作能力，这三个方面是想去咨询公司发展的大学生必须必备的。

    同时学习能力也是非常非常重要的，因为咨询公司每天面临的东西很有挑战性，所以这需要一个很好的学习能力，不断的学习，汲取，熔化到你的知识体系当中去，我想大学不管什么专业背景，我们最看重的是学习能力。

    作为一个咨询顾问来说，要有一个良好的行业背景，专业知识作为平台，然后再加非常好的沟通能力，能够清晰了解客户的需求，提出一个很好的解决方案给客户。我觉得咨询公司对大学生有吸引，就是咨询提供给你一个比较好的平台可以接触不同的行业，可以学到很多不同的知识，让你形成一个很专业化的背景。咨询行业给出的福利和工资待遇比较高，但是这只是咨询行业光鲜的一面，背后所隐藏的是艰苦，是非常有挑战性的生活，很多时间你一直是在旅行当中。所以我觉得你选择这一行业的时候，自己要仔细地想一想，能不能适应这个行业，适应它很多的挑战。

    我觉得一个大学生在招聘现场，更加重要的是展现一个真实的自我，这很重要，你不要片面夸大自己，同时也不要片面觉得自己不是名牌大学就低人一等，其实很多企业看重的是你自己的真才实学，大学生要很自信面对你要应聘的单位。

    强调团队意识和开放

    万科企业股份有限公司人力资源总监兼人力资源部总经理解冻

    是不是具有开放的心态，是我们招聘员工时比较看重的素质，因为房地产行业更注重团队的力量，非常强调团队意识和开放。另外房地产行业涉及的领域比较多，专业分工也比较多，所以必须有高度的责任感。

    还有就是要具备创新的素质，要求不断进步，保持领跑者的地位。希望我们的员工能够具备独立思考、解决问题的能力。

    万科计划招聘５０多位应届毕业生，既有研究生，也有本科生。相当部分招聘的是跟房地产密切相关的专业，比如建筑学、城市规划、园林景观设计，也包括电梯、水暖等等这些专业。

    我们招聘的学生要求落户都要落到深圳，因为集团总部在深圳。所有应届毕业生的接纳要求本科以上，具有学士以上学位。

    大学毕业生往往缺乏工作经验，从我自己本人的成长经历和年轻同事的成长经历来看，我个人有几点建议：

    第一，对于每一位踏上社会的毕业生，一定对社会要有一个正确的认识，既不能过分地乐观，但也不能过分地悲观，要认清楚无论是社会还是企业，跟学校、家庭之间是有很大差距的。心理一定要调整好。从另外的角度来讲，对于你所选择的企业，自己一定要有充分的信心，对自己也要有充分的信心。

    第二个建议，作为大学生来讲，下车伊始，不要轻易去否定前面的事情，不要指手划脚。类似选择像万科这样公司的同学一定要认识到，万科能够保持平均每年４０％以上的增长，能够发展到今天，能够成为在中国房地产方面的领跑者，一定有它独特的、值得应届毕业生学习的地方，而作为一个刚刚走进万科的新员工来讲，如何在工作过程中，尽快熟悉、了解、理解公司的企业文化，实际上是非常非常重要的。

    在这个过程当中，可以向周边的老同事学习，可以向自己的上司学习，来了以后要先摆出一个谦虚的态度。我当年大学毕业的时候，有一个很深刻的体会，在大学里面叫大学生是天之骄子，但是大学生一旦毕业了，实际上就不是所谓的天之骄子了，就是社会上一个普通的从业者，所以心态的调整是非常重要的。哪怕这些老同事原来的学历没有你高，但是他一定有值得你学习的地方。所谓三人行必有我师，我想这当中隐含的道理已经是非常深刻了。

    第三个建议，踏上社会以后，一定要找准自己可以做的事情。我给大家的建议是，最起码要比我的前任好半拍。如果跟你的前人做的一样水准，就没有体现出公司花那么大代价招聘你来的目的。要做到这一点有时候是只问耕耘，不问收获。要埋头扎扎实实做一些适合你做的，前任没有做的事情。

    每个人其实都有他的特长，有他的优点，有他所短的地方，大学生一定要想明白自己长在哪里，扬长避短。如果这样做的话，很快有人会注意你，我想也奠定你在公司职业发展生涯中的一块基石。

    万科从２０００年开始就进行大规模的院校招聘，我个人觉得给我印象比较深刻的，就是个别大学生明明说是电话联系，手机、ＢＰ机开着。到了通知的时候，个别同学就是联系不到，我们工作人员最晚的联系到晚上一两点钟，不停地给他打电话。你在面对就业这么重要的事情的时候，居然都不能做到认真负责，这样的一些现象是我们不希望看到的。

    我们比较注重专业对口

    中兴通讯高级副总裁何士友

    中兴公司要求应聘者拥有优秀的综合素质，同时对专业要求得比较严格。因为中兴通讯是ＩＴ行业的电信设备制造商，我们比较注重专业对口，注重有较强的专业技术知识，特别强调动手能力和学习能力。

    另外，如果应聘者有相关的实践经验，再学习起来就会比较得心应手。公司还要重点考察员工对公司文化和企业价值观的认同。例如我们会通过一些面试了解学生在学校的表现，来观察应聘者的稳定性以及与公司企业文化和价值观的匹配程度。

    是否是名牌大学的毕业生是我们比较看重的。通常情况，我们认为重点院校学生的专业水平较之非重点院校的学生会高一些，所以我们在招聘的时候，多考虑重点院校的学生，普通院校的学生相对会少一点，但这不是绝对的。

    公司目前在全国高校的招聘以通讯、计算机、电子类相关专业的博士、硕士研究生为主，具体专业主要包括自控、测试技术、机电一体化、计算机、无线电、物理等３０个大类专业。对于这些专业的本科生、硕士、博士研究生及其他复合型人才，只要他们符合公司要求的条件我们都是非常欢迎的。

    我们对专业对口的博士生要求从项目开发做起，将他的职业发展规划定向为学术或者技术管理带头人、国际通讯领域里的技术专家。对硕士研究生，主要将被分配到公司各大产品研发岗位和海外市场技术支持的岗位上去，他们职业发展规划的目标将被设定为通讯领域的技术专家。我们招聘的本科生将主要补充到技术支持和研发岗位上，他们的发展的目标是通讯技术专家。

    我们２００４年的招聘从今年１１月中旬就在全国开始了。公司在全国范围内组建了一个大型的招聘团，共有近３００人，分了十个区域组。比如北京、天津地区一个组，东北一个组，成都、重庆一个组，上海一个组等等，这项工作正在进行中，计划在１２月中旬结束。

    中兴通讯２００４年校园招聘的目标初步在１５００名左右。其中以硕士学历以上毕业生为主，大约占到８０％，本科学历占到２０％左右（３５０人左右），在８０％的硕士以上学历者中，博士研究生占１５％，为１８０人左右。

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